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一个人事经理眼中的国人劣根性[至少9类]    

程序员文章站 2022-07-16 08:43:05
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一个人事经理眼中的国人劣根性[至少9类]   

  一、人人相轻 

  中国人不是文人相轻,而是人人相轻,只要想轻视别人,总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人,上海人轻视外地人,城里人轻视农村人,南方人轻视北方人,有钱人轻视穷人,开车的轻视走路的,走路的轻视扫路的,吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。 

  在企业里面,就表现为硕士轻视本科,本科轻视大专,大专轻视中专,名校轻视非名校(靠!中国有什么名校?),*轻视职员,职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的,学文科的轻视学理科的,市场部的轻视技术部的,技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰,我就常听到“他们技术部的水平不行,解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了,基本的产品知识都不具备”…… 

一个缺乏同情心的民族绝对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气昂地骂服务生的人,以及我们公司那些拿着几千块RMB(折合几百美金)的伪白领,以为自己忽然中产了,整个一不知道天高地厚的傻样,就觉得这个国家的复兴还有很长的路要走。 

  二、缺乏团队精神 

   
  美国人在自家小孩读幼儿园的第一天,回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么?”、“你为老师做了什么?”……这就是从小培养合作意识、团队精神。我估计中国的父母可能问的是“你今天喝了牛奶没有?”(担心自家小孩没喝到),“你今天在幼儿园乖吗?”(担心不乖被人打)……所以中国人从小被教育的是强调利己,而不是强调合作。NBA那个嘉得乐饮料的广告语“我有,我可以”被国内企业大肆抄袭,于是“我选择,我喜欢”、“我运动,我快乐”之类的东西到处泛滥,其实这里面就隐含着一种很突出“自我”的思想。我不明白为什么我们中国人老爱做些纠枉过正的事情,要么灭绝人性的搞共产主义,要么把西方的个人价值观夸张到极端自私的地步。一个社会也好,一个企业一个组织也好,应该是我为人人,人人为我。不合作,就是不利己,都强调自己,漠视别人,这个国家不会进步,一打仗大家又要做亡国奴。 

  缺乏团队精神,企业内耗就多了,在我们公司,有40%的工作时间是去解决内耗的,因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。所以我就感慨,老外几万人的公司都管得好,咱们中国企业百来号人就象一盘散沙,这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。 

三、疑心大,不诚信 


  中国人从小就被教育不要信任别人,到了读中学的时候就会耍政治手腕了,刚才还在一起踢球,转身就找老师打小报告。我的初中班主任就每天轮流安排人写纪律监察报告,中国人活得不阳光,就是这样被教化出来的。 

  进了企业,就是对同事不讲诚信,对老板不讲诚信,对客户不讲诚信。我们跟老外打交道,有问题他们会当面指出,不管多难堪,但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会,会上可能有10种声音,但会后只有1种声音;中国人开会,会上没人说话,但会后可能有10种声音。 

  四、蔑视制度 

  中国人很聪明,但不知怎么把“制度”这个东西(包括制度的设计和遵守)总是搞不好。 

  我上任后订了一个考勤制度,规定迟到一次扣10元,第二次40元,累积三次计旷工一天(因为公司的迟到现象很严重)。结果制度出来后,我一看有的员工迟到三次了,想着旷工罚款太重,心一软,就对员工说:“到了第三次迟到就补请一个事假吧,事假总比旷工好,下次不要迟到了”(这是我率先违反制度)。结果有的员工下个月仍然迟到三次,刚开始请迟到后事假,后来请病假(因为病假扣的钱更少),后来每次迟到都请病假,到后来连请假条也没有了,打个电话就完事…… 

  一个考勤制度执行都如此艰难,其它的制度就不用多说了。 

  五、*度太高 

   
  中国企业的内耗多,有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去,相互间不信任,本来只是工作上的问题,非要上升到政治的高度,所以都不说实话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”,他可能会联想到我不喜欢他这个人,有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他,是不是上次请客没有叫我?最后一定会找出一个理由来,于是误解就造成了。 

  有个故事说,一个人去找邻居借斧头,可是他觉得邻居与他有些矛盾,不知道会不会借给他,所以边走边想,越想越气,最后跑到邻居的门口说:“你不用借斧头给我了!我才不会求你!” 

   
  中国人的*度太高,多半是*那会遗留下来的,再就是东方人特有的含蓄。不是说含蓄不好,非要学老外在大街上裸奔,但是含蓄得过了头,就显得有些小气和阴暗了。其实相互不信任会活得很累,自己累,别人也累。哪里有那么多的弦外之音?就事论事就完了。 

  谈恋爱可以把简单的事情搞复杂一点,千转百回都行,办企业也这样,就会影响效率。 

  没有一个环境是完全纯净的,发生政治行为也很正常,有人的地方就会有政治,但要控制在一个适当的程度。政治行为太泛滥了,就会损害诚信。 

六、犯“君子”错误 

  这个世界上真正的坏人不多,就象真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。 

  我在公司的绩效考核制度中规定,每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格,实际上我最初定的是10%,但后来所有的经理都反对,只好降低标准。即使是5%,经理们也不愿执行,他们对我说:“如果我的部门员工都合格,你一定要弄出个5%,怎么办?我只好安排员工轮流做庄了”。他们说得理直气壮,因为觉得自己是君子,对得起身边的兄弟们。 

  我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%,你认为我们公司的员工都比GE的员工优秀?” 

  与员工讲情义,这绝对是一件好事,但如果是违背组织利益去对员工做人情,那么这个“君子”不仅毫无价值,简直形同犯罪。 

  七、推卸责任 

  我们公司的经理总抱怨老板不授权,权力太小,无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候,他们会把问题往老板那一交:“你看怎么办?” 

  这些经理不会去想,他拿的薪水比员工多,权力比员工大,那么问题就应该到他为止,不然老板要你做经理干什么?可是他们总是把权力与责任分开,权力就是拿的钱多,管的人多,没想过其实权力和责任是对等的,你有多少权力,就要负起多少责任。 

  在我们公司,人事和财务工作不好做,因为这两个部门代表公司行使职权,最容易被经理们“转手”责任。 

当你正常过问他们事务的时候,经理们会很反感,认为你触犯了他的一亩三分地,挑战了他的权力;可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情,他们就会说:“你加薪我是同意的,可是人事部不同意!”、“花这个钱我是同意的,可是财务部不同意!”。其实决定是我们跟他们一起下的,但出现问题的时候他们不去与员工沟通,把责任和矛盾推卸到我们头上。 

   他们说,职业经理人的角色,就像一个“变色龙”,在不同的时间不同的人员面前,担任不同的角色。在员工面前,他是一个老板;在老板面前…… 

  推卸责任的一个潜在心理意识是,看不见自己的问题。中国有句古训:“知天知地知彼易,知己难”,意思是人可以知道除自己以外的任何事情,就是不可自知,说得真好。所以我们公司搞培训的时候,大家群情激昂,有如醍醐灌顶,可是一回到工作中,该犯的错继续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人头上去了,所以出了问题自然是别人的责任。 

  破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到1块钱的利润,也许我们后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行ISO14000(环境管理体系)认证,表面上是一种标准,其实就是企业对保护环境的一种承诺,是企业所应承担的社会责任感。我们的企业自己对社会推卸责任,怎么去要求员工对企业负起责任? 

  八、缺乏包容性 

  有句话说一个人的成就有多大,取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后,我对这句话的感受尤为深切。 

  我们公司有个部门经理,在公司创立初期为公司做了很大贡献,公司也一直努力想培养他。但他的心眼特别小,私心特别重,毫无包容精神,这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情,比如,他认定他的上级(总监)不如他,但年终奖比他高,令他无法容忍,所以他经常跑到老板那去说上级的坏话。我跟他说,别人能做你的上级,肯定有他的长处,即使别人有问题,你也应该与他达成谅解和共识,原因很简单:你们是为一个目标工作,而且他是你的上级。可是一直到今天,他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”,就是本位主义,他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。 

与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处,是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的,就象李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海,万科的总裁王石喜欢登山,那都是练胸怀去了,人面对大海和高山的时候,心胸自然开阔,连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活,多见见世面,多长长见识。老窝在办公室那点地方,做手头那点事情,怎么大气得起来?有点事就急了。 

  我们搞计划生育,人口是控制住了,但另一方面,独生子会从小失去考验自己包容性的机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾,而人一生中要不断地碰到矛盾,没有包容精神,一碰到不利自己的事情就跳,怎么跟别人合作?怎么解决矛盾?所以中国人缺乏团队精神,也和包容性有关。 

  九、缺乏文化性 

  把包容性再延展开来说,就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化,它们分别发展着工具理性和价值理性,我这里说的是后一种。 

  我曾经看到这样一个案例:一个中国人在一家国内的跨国公司工作,有一个到海外出任分公司CEO的机会,结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板,老板说:因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态,而到一个不同的国家,面临不同的文化和价值观发生冲突的时候,需要他把各种文化和价值观糅合在一起,去实现公司的目标,这远比技能重要。 

  这个案例给了我很深的启示。 

  中国人喜欢形式主义,以为发扬文化就是上硬件,比如搞几个艺术节,修几座古庙,找几个和尚念念经。人民到了放长假的时候在人山人海里遛一圈,就以为自己文化了。其实文化不是这些物化的东西,它是一种精神的力量,是以人为载体的。穷不是不要文化的借口,因为没有文化会更穷。中国的企业做不长,做不强,技术和管理是表象,真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了一百多年市场经济和企业,那种文化传统和底蕴是一种气质,不是画个浓妆就学得会的。现在国内有些企业一进去要军训,要把企业编的文化手册倒背如流,那不是企业文化,是受迫性*。 

  跟中国的员工谈文化素养,谈人性关爱,他们多半以为你有病。他们会说,公司的氛围不好,沟通不通畅,执行力不强,但不会去想这是文化的原因。中国的企业家一有钱就忘本,就嚣张,要写书,要设论坛,要开名车,住豪宅,包二奶,骂警察,就是没想过回馈社会,也是缺乏文化性。 
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   结束语:文章既来自生活,又超越生活,大家不必以此文来质疑我作为一名人事经理的心态。既是网络,大家各取所需,不必望文生义。说到对本文所列问题的解决方案,我想,认识问题是解决问题的第一步,也许答案就隐藏在问题之中。最后,我以我非常喜欢的一段话结尾,与大家共勉: 

  “谁都不是一座岛屿,自成一体;每个人都是那广袤大陆的一部分。如果海浪冲刷掉一个土块,欧洲就少了一点;如果一个海角,如果你朋友或你自己的庄园被冲掉,也是如此。任何人的死亡都使我受到损失,因为我包孕在人类之中。所以别去打听丧钟为谁而鸣,它为你敲响。”