为什么面试总得不到回馈？
程序员文章站
2022-07-15 12:45:21
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从没有工程师会因为公司给出建设性的面试反馈而起诉公司，那么为什么雇主从来不给面试者反馈呢？
技术面试最糟糕的地方在于，它是个黑箱——候选人（通常）会被告知他们是否进入了下一轮面试，但很少有人告诉他们这个结果是怎么来的。缺乏反馈，或缺乏正确的反馈，不仅仅是会让候选人心情沮丧那么简单。这对整个商业都不利。我们对此进行了整体研究。事实证明，面试者们会长期地低估或高估他们在技术面试中的表现，就比如：
这个发现对实践具有现实意义的地方在于，人们认为自己在面试中表现的出色程度与他们是否愿意去这家公司工作之间存在统计学上的显著关联。换句话说，在面试期间，部分被面试者渐渐对加入您的公司失去兴趣，而原因只是他们认为自己表现得不好，即使实际上他们做得很好。这是能讲得通的……当你怀疑自己可能做得不好时，容易陷入痛苦的自责和自我怀疑中，为了解除这种痛苦，大脑会告诉自己，好吧，本来我也不是很想要这份工作嘛。
很现实地说，及时给予表现好的候选人正向反馈可以极大地提高您招到人才的概率。
除了使您现在想雇用的候选人更有可能加入您的团队之外，反馈对于将来的招聘也至关重要。技术面试的结果是高度不确定的。根据我们的数据，只有大约25％的应聘者能在不同的面试之间保持稳定的发挥。为什么这一点这么重要？因为如果面试结果不稳定，那就意味着您这次拒绝的这个候选人，再过6个月您可能就想雇用他了。所以现在与他们建立良好的关系，并且清楚自己的招聘过程是有缺陷的，这对您是有益的。
我认为下面这条推文把我的想法表达地特别好。
（推文大意：那些好的团队在拒绝候选人的时候，会像给候选人发offer的时候一样用心。
很多面试官都没有处理好拒绝，尤其是面试者中有些年轻的极具潜力的人才，真是太令人痛心了。
为什么？因为你不知道他们18个月以后会变得多么强。
你知道么，你这就好比拒绝让高中时代的乔丹上场。）
所以，既然好处这么多，那为什么大多数公司仍然拖那么久才给反馈，或者直接不给反馈？我采访了创始人，招聘经理，招聘人员，以及劳动法方面的律师（并且也在Twitterverse上问了一些问题），想要了解为什么所有人在面试官培训过程中都被明确告知不要提供反馈。
事实证明，不鼓励给面试者反馈主要是因为公司害怕被起诉……以及因为面试官担心防御心理强的候选人会对此反应强烈。而在某些情况下，公司不给反馈，仅仅是因为觉得又麻烦又没啥用。
可悲的事实是，招聘并未赶上市场的脚步。我们今天认为理所当然的许多招聘中的习惯起源于从前那个应聘者供大于求，而职位短缺的世界。从冗长的需要带回家继续做的任务，到写得很差劲的职位描述，这些都是旧世界的遗留。而面试后的反馈也不例外。正如《破解编程面试》（Cracking the Coding Interview）的作者Gayle Laakmann McDowell在Quora上解释的那样：
“公司并不想费力为你创建最完美的过程体验。他们只想招人——并且是以理想的高效，便宜，有效的方式进行。招人的过程在于达到他们自己的目的，而不是你的目的。也许如果只是举手之劳，他们也会帮你，但实际上整个过程是以他们为中心的……公司并不相信给候选人反馈会对自己有什么好处。坦白说，他们只能看到害处。”
欸，其实我也做过这种事。下面的截图是我在TrialPay担任技术招聘负责人时写的一封拒绝电子邮件。这封电子邮件使我想回到过去，朝着自己的脸抡一锤，然后祝自己在未来的工作中不要再犯这种错误了。
如果您有源源不断的候选人，用这种官话信函的方式拒绝面试者是合理的，总比吊着人家好。但在现在这个美丽新世界中，候选人手中的筹码比公司更多，所以这种做法就不理智了。但是，因为人力资源从根本上是一个承担风险减轻任务的成本中心，而不是一个负责让情况变得更好的利润中心，并且由于工程师在解决本职工作之外难题的认知能量有限，我们就继续像以前那样前进，就像开了自动驾驶一样，延续着这种过时的，有害的方法。
在这种招聘环境下，公司们应该朝着能让候选人有更好面试体验的方向发展。害怕被起诉以及害怕会造成尴尬是公司不提供反馈的理由吗？在面临严重的人员短缺时，因为担忧以及顾及几个不能很好地接受反馈的人就牺牲大部分候选人的面试体验是否有意义？让我们逐条分析。
害怕被起诉是合理的吗？
在为写此文章做调查时，我与一些劳动法方面的律师进行了交谈，并进行了一些Lexis Nexis搜索，以查看公司给自己拒绝了的工程师提出建设性反馈（所以不是那种“因为你是女性所以我们没有雇用你”这样的原因），从而招致了诉讼的频率。
嘿，你猜怎么着？频率为零！这种事从未发生过。一次都没有。
正如我认识的一些律师所说的那样，有许多案件都在庭外和解，而这些数据很难获得。但是在这个市场上，为了对冲一件不太可能发生的事情而给候选人造成不良的体验，这似乎……往好了说是非理性的，往坏了说是灾难性的。
而候选人的防御心理呢？
从某个时刻开始，我不再写像上面那样陈词滥调的拒绝电子邮件了，但我仍然认为雇主有责任给出反馈。作为一项实验，我尝试着通过电话告诉应聘者们。
先介绍下背景，我在TrialPay中担任着独特的混合职责。虽然我的头衔是技术招聘负责人，这意味着我要负责品牌，采购和面试流程等等分内工作，但我还有一项独特的职责。因为我曾经是一名软件工程师，所以为了减轻技术团队的工作负担，我经常参与第一轮技术面试，在那一年参与了大约500次面试流程。
经过日复一日的大量面试，当我很明显地感觉到候选人不够资格时（例如，他们甚至无法用暴力解法来处理某个问题，更谈不到优化），我就会尽早拒绝他们，而不再扭扭捏捏了。而是否像许多人所认为的那样，尽早结束面试会使候选人火冒三丈或感到特别尴尬呢？
（图片大意：从我的经历来看，给面试反馈的最大问题在于，这样通常会引起讨论，以及不幸的是，还会引起争辩。人人都说他们想要得到面试反馈，但实际上呢，他们并不想。）
而根据我的经验，不说原因就直接结束面试要比让候选人明白原因更尴尬，而且不说原因的话更容易引起候选人的敌对心态。某些候选人可能会为自己争辩（此时您可以礼貌地结束通话），但是如果您给候选人提供建设性的反馈意见——让他们知道是哪里出了问题，建议他们去读哪些书，推荐他们去刷Leetcode之类的题库，等等。大多数人将不胜感激。我个人提供反馈的经历体验都是非常正面的。我曾经很喜欢给应聘者寄书，并且我与其中的许多人一直保持着联系。几年后，其中的有些人成为了Interviewing.io的早期用户。
总之，要通过练习如何提供建设性反馈来避免候选人产生负面反应和防御心理。接下来我们将讲到这一点。
所以，如果提供反馈实际上没什么风险并且真的有好处，那么我们该怎么做呢？
在我开始建立Interviewing.io时，“给出反馈”是我在TrialPay上实验所得的最高成果。我觉得很明显，反馈是一件好事，而候选人很喜欢……在这个市场上这意味着反馈对公司也有好处。但是，我们仍然要帮助潜在客户克服（相当不合理）的担心，他们总是害怕市场上充斥着防御性候选人，随时就要给自己的律师打电话起诉公司的那种。
介绍一下，Interviewing.io是一个招聘市场。在与公司打交道之前，工程师们可以匿名地先在上面练习技术面试，如果一切顺利，就能解锁我们的工作传送门，在这里，他们可以绕过通常的流程（在线申请，与招聘人员或“人才经理”交谈，找朋友内推），直接预约跟Microsoft，Twitter，Coinbase，Twitch等公司进行真正的技术面试，通常最快第二天就能进行了。
很酷的是，不论是练习的面试还是跟公司的真实面试都发生在Interviewing.io的生态系统内，而关于反馈，您接下来很快就会明白为什么它如此重要了。
在开始与雇主合作之前，我们花了一些时间来建立自己的练习平台以及合适的机制。对于面试练习，我们的面试后反馈表格如下：
（图片大意：您想让此人进入下一轮面试吗？
是/否 如果您和候选人都想更进一步，我们会把此信息分享给您的团队。
他们的技术能力怎么样？他们解决问题的能力怎么样？他们的沟通能力怎么样？写下建议帮助候选人提高。）
每次面试练习后，面试官都要填上面的表格。候选人也要填写一份类似的表格对他们的面试官进行评分。当双方都填完表格时，他们都可以看到彼此的回复。
如果您好奇的话，可以观看其他人的面试练习，并在公众展示区阅读他们得到的真实反馈。下面是一张界面截图：
当我们开始允许雇主通过我们的平台进行招聘时，我们只是重复利用了这个面试后反馈格式，告诉他们留下反馈意见以帮助我们进行校准，因为这对求职者的体验很有帮助，我们热切地希望各公司能够配合。
令我们惊讶以及高兴的是，雇主们都非常愿意留下反馈。在我们的平台上，候选人可以在面试结束后的几分钟内就查看到自己是否通过了面试，以及他们的确切表现，从而防止了面试后焦虑和自责心理，而且就像我们已经说过的那样，这增加了优秀候选人们接受offer的可能性。
而如果一名候选人未能通过面试，他也能确切了解自己失败的原因，以及自己需要朝哪个方向努力，而他也许是第一次得到这种面试后建议。
匿名性会让反馈更容易
在Interviewing.io中，面试是匿名的：雇主在面试前以及面试中都对候选人一无所知（雇主甚至可以启用我们的实时语音变音功能）。候选人的身份只有在成功的面试之后才会被揭露，即在雇主已经提交反馈之后。
我们之所以坚持匿名，是因为我们有约40％表现最棒的候选人都是非传统的，我们不希望他们因为没有特别的血统或非同一般的背景而遭受偏见。由于面试是匿名的，因此通常无法因为年龄，性别，或背景产生歧视。因此，我们故意让反馈必须有建设性，因为面试官手里的唯一依据就是候选人在面试中的表现如何。除了帮助求职者获得公正的待遇外，这种匿名性还为雇主提供了安全保障——当雇主不知道应聘者的身份时，候选人很难根据反馈来起诉公司歧视。
在许多其他情况下，匿名性可能具有破坏性，因为可信性降低了。但是，在面试过程中，我们一次又一次地发现，匿名会释放出我们天性中那个更好的天使，并为求职者和雇主创造了更友善，更具包容性的面试体验。
将面试后反馈纳入招聘工程师的流程
那么，如何将学到的这些融入您的招聘过程中呢？当然，最简单方法是开始使用Interviewing.io。我们会为您提供一些您原本接触不到的候选人，助您为他们提供最佳的面试体验。
但是，即使您不使用我们的服务，基于您被起诉或遇到生气的候选人的可能性很小，所以我们也强烈建议您让面试官在每次面试后都通过电子邮件向所有候选人提供建设性的反馈意见（例如上述示例），无论他们是否通过。
以下是一些提供建设性反馈的策略：
首先拒绝要明确。在对方压力大的情况下，说的不清楚可能会让对方误会。正确示范如：感谢您参加我们的面试。但不幸的是，您没有通过。
在明确的拒绝之后，跟他们说一些暖心的话。找出一件有关他们表现的事情——他们给出的一个答案，他们对某个问题的思考方式，或他们问到点儿上了的一个问题——并与他们分享。一旦知道了您站在他们一边，他们就会更乐于接受您其他的反馈。例如：尽管这次没有成功，但您的{x，y，z}几方面确实做得很好，而且我认为您将来一定会变得更好的。以下是一些建议，您可以多注意加强这些方面的学习。
提建议时，要具体而有建设性。不要告诉他们，他们在整个操作上全都搞砸了，需要重新考虑自己的职业选择。相反，应把重心放在他们可以改善的方面。或者换一种说法，“嘿，去熟悉一下大O符号吧。它并没有听起来的那么可怕，但在面试中经常出现。”不要说“你蠢得很，你的工作经历也蠢得很，你应该为自己感到难过”或“你看起来像个傻X”。而要说，您应该去熟悉一下大O符号。
给出一些推荐。有哪本书适合他们吗？如果他们很有潜力而只是缺乏知识，那么把这些书寄给他们是一个非常善意的举动。
如果您认为候选人正走在一条成为出色工程师的路上（特别是如果他们接受您的建议），请告诉他们可以在几个月后再次与您联系。您将与某人建立良好的关系，即使这个人将来不与您合作，也会与他人谈起您。当他们的专业水平确实有所提升时，您将能更顺利地把他们带入您的团队。
技术面试最糟糕的地方在于，它是个黑箱——候选人（通常）会被告知他们是否进入了下一轮面试，但很少有人告诉他们这个结果是怎么来的。缺乏反馈，或缺乏正确的反馈，不仅仅是会让候选人心情沮丧那么简单。这对整个商业都不利。我们对此进行了整体研究。事实证明，面试者们会长期地低估或高估他们在技术面试中的表现，就比如：
这个发现对实践具有现实意义的地方在于，人们认为自己在面试中表现的出色程度与他们是否愿意去这家公司工作之间存在统计学上的显著关联。换句话说，在面试期间，部分被面试者渐渐对加入您的公司失去兴趣，而原因只是他们认为自己表现得不好，即使实际上他们做得很好。这是能讲得通的……当你怀疑自己可能做得不好时，容易陷入痛苦的自责和自我怀疑中，为了解除这种痛苦，大脑会告诉自己，好吧，本来我也不是很想要这份工作嘛。
很现实地说，及时给予表现好的候选人正向反馈可以极大地提高您招到人才的概率。
除了使您现在想雇用的候选人更有可能加入您的团队之外，反馈对于将来的招聘也至关重要。技术面试的结果是高度不确定的。根据我们的数据，只有大约25％的应聘者能在不同的面试之间保持稳定的发挥。为什么这一点这么重要？因为如果面试结果不稳定，那就意味着您这次拒绝的这个候选人，再过6个月您可能就想雇用他了。所以现在与他们建立良好的关系，并且清楚自己的招聘过程是有缺陷的，这对您是有益的。
我认为下面这条推文把我的想法表达地特别好。
（推文大意：那些好的团队在拒绝候选人的时候，会像给候选人发offer的时候一样用心。
很多面试官都没有处理好拒绝，尤其是面试者中有些年轻的极具潜力的人才，真是太令人痛心了。
为什么？因为你不知道他们18个月以后会变得多么强。
你知道么，你这就好比拒绝让高中时代的乔丹上场。）
所以，既然好处这么多，那为什么大多数公司仍然拖那么久才给反馈，或者直接不给反馈？我采访了创始人，招聘经理，招聘人员，以及劳动法方面的律师（并且也在Twitterverse上问了一些问题），想要了解为什么所有人在面试官培训过程中都被明确告知不要提供反馈。
事实证明，不鼓励给面试者反馈主要是因为公司害怕被起诉……以及因为面试官担心防御心理强的候选人会对此反应强烈。而在某些情况下，公司不给反馈，仅仅是因为觉得又麻烦又没啥用。
可悲的事实是，招聘并未赶上市场的脚步。我们今天认为理所当然的许多招聘中的习惯起源于从前那个应聘者供大于求，而职位短缺的世界。从冗长的需要带回家继续做的任务，到写得很差劲的职位描述，这些都是旧世界的遗留。而面试后的反馈也不例外。正如《破解编程面试》（Cracking the Coding Interview）的作者Gayle Laakmann McDowell在Quora上解释的那样：
“公司并不想费力为你创建最完美的过程体验。他们只想招人——并且是以理想的高效，便宜，有效的方式进行。招人的过程在于达到他们自己的目的，而不是你的目的。也许如果只是举手之劳，他们也会帮你，但实际上整个过程是以他们为中心的……公司并不相信给候选人反馈会对自己有什么好处。坦白说，他们只能看到害处。”
欸，其实我也做过这种事。下面的截图是我在TrialPay担任技术招聘负责人时写的一封拒绝电子邮件。这封电子邮件使我想回到过去，朝着自己的脸抡一锤，然后祝自己在未来的工作中不要再犯这种错误了。
如果您有源源不断的候选人，用这种官话信函的方式拒绝面试者是合理的，总比吊着人家好。但在现在这个美丽新世界中，候选人手中的筹码比公司更多，所以这种做法就不理智了。但是，因为人力资源从根本上是一个承担风险减轻任务的成本中心，而不是一个负责让情况变得更好的利润中心，并且由于工程师在解决本职工作之外难题的认知能量有限，我们就继续像以前那样前进，就像开了自动驾驶一样，延续着这种过时的，有害的方法。
在这种招聘环境下，公司们应该朝着能让候选人有更好面试体验的方向发展。害怕被起诉以及害怕会造成尴尬是公司不提供反馈的理由吗？在面临严重的人员短缺时，因为担忧以及顾及几个不能很好地接受反馈的人就牺牲大部分候选人的面试体验是否有意义？让我们逐条分析。
害怕被起诉是合理的吗？
在为写此文章做调查时，我与一些劳动法方面的律师进行了交谈，并进行了一些Lexis Nexis搜索，以查看公司给自己拒绝了的工程师提出建设性反馈（所以不是那种“因为你是女性所以我们没有雇用你”这样的原因），从而招致了诉讼的频率。
嘿，你猜怎么着？频率为零！这种事从未发生过。一次都没有。
正如我认识的一些律师所说的那样，有许多案件都在庭外和解，而这些数据很难获得。但是在这个市场上，为了对冲一件不太可能发生的事情而给候选人造成不良的体验，这似乎……往好了说是非理性的，往坏了说是灾难性的。
而候选人的防御心理呢？
从某个时刻开始，我不再写像上面那样陈词滥调的拒绝电子邮件了，但我仍然认为雇主有责任给出反馈。作为一项实验，我尝试着通过电话告诉应聘者们。
先介绍下背景，我在TrialPay中担任着独特的混合职责。虽然我的头衔是技术招聘负责人，这意味着我要负责品牌，采购和面试流程等等分内工作，但我还有一项独特的职责。因为我曾经是一名软件工程师，所以为了减轻技术团队的工作负担，我经常参与第一轮技术面试，在那一年参与了大约500次面试流程。
经过日复一日的大量面试，当我很明显地感觉到候选人不够资格时（例如，他们甚至无法用暴力解法来处理某个问题，更谈不到优化），我就会尽早拒绝他们，而不再扭扭捏捏了。而是否像许多人所认为的那样，尽早结束面试会使候选人火冒三丈或感到特别尴尬呢？
（图片大意：从我的经历来看，给面试反馈的最大问题在于，这样通常会引起讨论，以及不幸的是，还会引起争辩。人人都说他们想要得到面试反馈，但实际上呢，他们并不想。）
而根据我的经验，不说原因就直接结束面试要比让候选人明白原因更尴尬，而且不说原因的话更容易引起候选人的敌对心态。某些候选人可能会为自己争辩（此时您可以礼貌地结束通话），但是如果您给候选人提供建设性的反馈意见——让他们知道是哪里出了问题，建议他们去读哪些书，推荐他们去刷Leetcode之类的题库，等等。大多数人将不胜感激。我个人提供反馈的经历体验都是非常正面的。我曾经很喜欢给应聘者寄书，并且我与其中的许多人一直保持着联系。几年后，其中的有些人成为了Interviewing.io的早期用户。
总之，要通过练习如何提供建设性反馈来避免候选人产生负面反应和防御心理。接下来我们将讲到这一点。
所以，如果提供反馈实际上没什么风险并且真的有好处，那么我们该怎么做呢？
在我开始建立Interviewing.io时，“给出反馈”是我在TrialPay上实验所得的最高成果。我觉得很明显，反馈是一件好事，而候选人很喜欢……在这个市场上这意味着反馈对公司也有好处。但是，我们仍然要帮助潜在客户克服（相当不合理）的担心，他们总是害怕市场上充斥着防御性候选人，随时就要给自己的律师打电话起诉公司的那种。
介绍一下，Interviewing.io是一个招聘市场。在与公司打交道之前，工程师们可以匿名地先在上面练习技术面试，如果一切顺利，就能解锁我们的工作传送门，在这里，他们可以绕过通常的流程（在线申请，与招聘人员或“人才经理”交谈，找朋友内推），直接预约跟Microsoft，Twitter，Coinbase，Twitch等公司进行真正的技术面试，通常最快第二天就能进行了。
很酷的是，不论是练习的面试还是跟公司的真实面试都发生在Interviewing.io的生态系统内，而关于反馈，您接下来很快就会明白为什么它如此重要了。
在开始与雇主合作之前，我们花了一些时间来建立自己的练习平台以及合适的机制。对于面试练习，我们的面试后反馈表格如下：
（图片大意：您想让此人进入下一轮面试吗？
是/否 如果您和候选人都想更进一步，我们会把此信息分享给您的团队。
他们的技术能力怎么样？他们解决问题的能力怎么样？他们的沟通能力怎么样？写下建议帮助候选人提高。）
每次面试练习后，面试官都要填上面的表格。候选人也要填写一份类似的表格对他们的面试官进行评分。当双方都填完表格时，他们都可以看到彼此的回复。
如果您好奇的话，可以观看其他人的面试练习，并在公众展示区阅读他们得到的真实反馈。下面是一张界面截图：
当我们开始允许雇主通过我们的平台进行招聘时，我们只是重复利用了这个面试后反馈格式，告诉他们留下反馈意见以帮助我们进行校准，因为这对求职者的体验很有帮助，我们热切地希望各公司能够配合。
令我们惊讶以及高兴的是，雇主们都非常愿意留下反馈。在我们的平台上，候选人可以在面试结束后的几分钟内就查看到自己是否通过了面试，以及他们的确切表现，从而防止了面试后焦虑和自责心理，而且就像我们已经说过的那样，这增加了优秀候选人们接受offer的可能性。
而如果一名候选人未能通过面试，他也能确切了解自己失败的原因，以及自己需要朝哪个方向努力，而他也许是第一次得到这种面试后建议。
匿名性会让反馈更容易
在Interviewing.io中，面试是匿名的：雇主在面试前以及面试中都对候选人一无所知（雇主甚至可以启用我们的实时语音变音功能）。候选人的身份只有在成功的面试之后才会被揭露，即在雇主已经提交反馈之后。
我们之所以坚持匿名，是因为我们有约40％表现最棒的候选人都是非传统的，我们不希望他们因为没有特别的血统或非同一般的背景而遭受偏见。由于面试是匿名的，因此通常无法因为年龄，性别，或背景产生歧视。因此，我们故意让反馈必须有建设性，因为面试官手里的唯一依据就是候选人在面试中的表现如何。除了帮助求职者获得公正的待遇外，这种匿名性还为雇主提供了安全保障——当雇主不知道应聘者的身份时，候选人很难根据反馈来起诉公司歧视。
在许多其他情况下，匿名性可能具有破坏性，因为可信性降低了。但是，在面试过程中，我们一次又一次地发现，匿名会释放出我们天性中那个更好的天使，并为求职者和雇主创造了更友善，更具包容性的面试体验。
将面试后反馈纳入招聘工程师的流程
那么，如何将学到的这些融入您的招聘过程中呢？当然，最简单方法是开始使用Interviewing.io。我们会为您提供一些您原本接触不到的候选人，助您为他们提供最佳的面试体验。
但是，即使您不使用我们的服务，基于您被起诉或遇到生气的候选人的可能性很小，所以我们也强烈建议您让面试官在每次面试后都通过电子邮件向所有候选人提供建设性的反馈意见（例如上述示例），无论他们是否通过。
以下是一些提供建设性反馈的策略：
首先拒绝要明确。在对方压力大的情况下，说的不清楚可能会让对方误会。正确示范如：感谢您参加我们的面试。但不幸的是，您没有通过。
在明确的拒绝之后，跟他们说一些暖心的话。找出一件有关他们表现的事情——他们给出的一个答案，他们对某个问题的思考方式，或他们问到点儿上了的一个问题——并与他们分享。一旦知道了您站在他们一边，他们就会更乐于接受您其他的反馈。例如：尽管这次没有成功，但您的{x，y，z}几方面确实做得很好，而且我认为您将来一定会变得更好的。以下是一些建议，您可以多注意加强这些方面的学习。
提建议时，要具体而有建设性。不要告诉他们，他们在整个操作上全都搞砸了，需要重新考虑自己的职业选择。相反，应把重心放在他们可以改善的方面。或者换一种说法，“嘿，去熟悉一下大O符号吧。它并没有听起来的那么可怕，但在面试中经常出现。”不要说“你蠢得很，你的工作经历也蠢得很，你应该为自己感到难过”或“你看起来像个傻X”。而要说，您应该去熟悉一下大O符号。
给出一些推荐。有哪本书适合他们吗？如果他们很有潜力而只是缺乏知识，那么把这些书寄给他们是一个非常善意的举动。
如果您认为候选人正走在一条成为出色工程师的路上（特别是如果他们接受您的建议），请告诉他们可以在几个月后再次与您联系。您将与某人建立良好的关系，即使这个人将来不与您合作，也会与他人谈起您。当他们的专业水平确实有所提升时，您将能更顺利地把他们带入您的团队。
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